Michel Barabel : « Nous accompagnons les professionnels dans leur nécessaire montée en compétences »

Michel Barabel - J’en distingue quatre principales. Il s’agit tout d’abord de l’accélération exponentielle des évolutions technologiques, qui a comme conséquence la réduction de la durée de vie des compétences métiers. Se former n’est plus une option. Nous avons par ailleurs assisté à la fin de la « modernité rassurante », où l’on pouvait concevoir des plans sur trois ans, réaliser une fois par an un entretien d’évaluation etc. Les outils RH doivent être réinterrogés. L’environnement est chaotique, fait d’inattendus, de crises… Il faut développer sa capacité à improviser, à faire face à de nouvelles situations. Troisième mutation : la transition écologique et ses pendants, la montée des préoccupations environnementales, des questions d’éthique, de morale, d’impact sociétal, mais aussi la critique du capitalisme. Enfin, tous ces changements entraînent une quatrième tendance : la modification profonde des aspirations individuelles, du rapport au travail, avec une quête de sens plus affirmée. Ces transformations ont connu une accélération considérable avec la crise du Covid-19. C’est le cas notamment de la transition digitale : dans les entreprises, les fonctions RH se doivent aujourd’hui d’être en phase avec la mutation technologique et maîtriser les notions tels la blockchain ou le métavers. L’environnement s’est fait dans le même temps de plus en plus chaotique, imprévisible. Tout cela met la résilience organisationnelle au cœur de tout projet d’entreprise, avec la nécessité de s’interroger : comment donne-t-on aux collaborateurs les moyens de faire face à l’inattendu et de se relever de chocs imprévus et de crises ?

Michel Barabel - Nous avons depuis 2018 restructuré en profondeur le programme de l’Executive Master, avec la volonté de sortir d’une organisation classique de l’enseignement par politique RH (recrutement, gestion de carrière, formation…). Nous avons préféré aborder les questions par grandes problématiques : l’engagement des collaborateurs dans la durée, la réalisation de projets de transformation digitale… C’est un changement d’approche mené en s’appuyant sur des savoirs variés : juridiques, administratifs, technologiques, sociologiques, RH, managérial… Dans le même temps, notre programme est totalement évolutif et s’adapte à la conjoncture et aux mutations observées. Nous lançons par exemple cette année un cours sur les liens entre RH et métavers, un autre sur la blockchain et son impact sur la formation. De même, un cours sur la résilience individuelle et organisationnelle a été mis en place depuis la crise du Covid-19.

Michel Barabel - Nous leur permettons en effet de se former à leur rythme, avec beaucoup de flexibilité. Leur parcours sera à la carte, sans obligation de suivre le cursus classique de 18 mois. Celui-ci se structure autour de trois pôles. Le premier est un certificat de six mois où l’on s’intéresse à la manière de pratiquer les RH de manière innovante, digitale et inspirante. Les grandes thématiques sont réinterrogées : marque employeur, attraction des talents, recrutement, motivation… Le second pôle est un certificat de six mois centré sur la posture : comment être un DRH stratège, s’imposer dans un Comex, mener une transformation digitale ou organisationnelle, savoir négocier, prendre la parole en public ou encore organiser des médiations. La formation se penche également sur les dossiers que doit prendre en main le DRH comme la RSE ou la préoccupation éthique et environnementale. Enfin, troisième temps de l’Executive Master : le mémoire, là encore sur six mois, au cours duquel chaque participant se saisit d’une problématique RH rencontrée dans son organisation. Son travail devra permettre de définir un plan d’action, en s’appuyant sur les enseignements dispensés mais aussi des lectures et des études empiriques.

Michel Barabel - C’est tout l’ADN de Sciences Po Executive Education. Les sciences sociales nous permettent de ne pas avoir une approche trop instrumentale des RH mais, au contraire, d’avoir une grille de lecture favorisant une vraie compréhension des individus, de leur complexité, leur profondeur. Cela apporte aux participants une nécessaire prise de hauteur. Nous tenons à avoir au sein de la formation un équilibre entre, d’un côté, ces clés de lecture et cette exigence intellectuelle offertes par les sciences sociales, et, de l’autre, un regard très opérationnel offert par des DRH sur les pratiques les plus innovantes et inspirantes du secteur des ressources humaines. C’est un mix indispensable.

Michel Barabel - Rassembler des profils très hétérogènes favorise la réussite d’un voyage apprenant. Et nos promotions réunissent justement des participants aux parcours très différents. 50 à 70 % d’entre eux ont un profil RH, les autres pouvant être issus du secteur juridique, du marketing, de la communication, du consulting ou encore d’une direction financière. C’est une hétérogénéité assumée. Elle est liée à nos critères de sélection, qui valorisent le projet professionnel et la personnalité des candidats. Mais elle découle aussi d’un constat : les rôles et missions du DRH se sont beaucoup diversifiés. Il doit avoir des compétences en marketing, en informatique, en sociologie… Nous estimons donc qu’un directeur de la communication, un directeur des systèmes d’information (DSI) ou encore un directeur administratif et financier (DAF) ont toute légitimité à suivre cette formation. Ils pourront, en outre, faire profiter de leurs expertises respectives aux autres membres de la promotion.

Michel Barabel - Sa vocation, c’est bien sûr avant tout de transmettre des ressources intellectuelles professionnelles et personnelles. Les exigences ont progressé dans le monde du travail, nous accompagnons les participants dans cette nécessaire montée en compétences. Nous souhaitons ainsi renforcer leur confiance en leur donnant le sentiment qu’ils sont en capacité de relever les défis du moment. Nous espérons également développer leur estime de soi en les accueillant au sein de cette belle institution qu’est Sciences Po. Tout cela doit les inciter à « oser » davantage dans leur quotidien professionnel : oser prendre des risques, s’exposer à de nouvelles situations, demander une augmentation, changer d’entreprise… La formation doit les placer dans une posture réflexive. Quelles sont mes forces, mes points de vigilance ? Quel projet m’épanouira ? De quoi leur permettre de déployer des stratégies plus en accord avec eux-mêmes. De quoi, également, les inciter à avoir toujours une curiosité intellectuelle et à se former continuellement.  Enfin, suivre cette formation peut être également un temps d’épanouissement professionnel, au sein d’une promotion où les participants pourront développer leur réseau et, pourquoi pas, saisir de nouvelles opportunités.