Sujet précis

Les barrières à l’emploi des travailleurs.ses handicapé.e.sselon des professionnel·le·s des ressources humaines et supérieur·e·s hiérarchiques réticient·e·s à l’Americans with Disabilities Act, et les solutions qu’ils et elles identifient (côté employeur et côté législateur).

Méthodologie

Analyse des réponses aux questionnaires fournies anonymement par 463 professionnel·le·s des RH et supérieur·e·s hiérarchiques d’organisations récalcitrantes à l’application de l’Americans with Disabilities Act (ADA). Ces enquêté·e·s sont ciblé·e·s pour éviter le biais présenté par les études qui rapportent des discours idylliques sur les souhaits d’emplois des personnes handicapées, qui contrastent avec les obstacles réels que rencontrent les personnes handicapées à l’emploi. Les employeurs sont définis comme récalcitrants s’ils ont « directement exprimé une résistance à se conformer à l’ADA auprès du DBTAC (Disability and Business Technical Assistance Centers) ; se sont fait une telle réputation auprès auprès du DBTAC, ses affilié·e·s ou la communauté handicapée ; ou s’est faite remarquer par le DBTAC du fait d’une action légale (ou d’une menace d’action) contre eux.

Les questionnaires font usage de « questionnement projectif » (ce que les employeurs en général pensent de…). Les réponses proposées sont ordinales (« fortement d’accord, d’accord, désaccord… »), les réponses « ne sait pas » sont exclues de l’analyse. Les auteur·e·s ne font pas de régressions, leurs statistiques sont uniquement descriptives (pourcentages sans significativité statistique).

Principales conclusions

Le coût des aménagement, le manque de connaissance dans la gestion des besoins des travailleurs.ses handicapé.e.s, et la peur de ne pas pouvoir prendre de mesures disciplinaires/licenciements avec des travailleurs.ses handicapé.e.s par crainte de poursuites légales, sont les 3 raisons les plus citées pour lesquelles les employeurs auraient des réticences à embaucher des travailleurs.ses handicapé.e.s(choisies par plus de 80% des répondant·e·s). Ces 3 réponses se retrouvent aussi en tête dans la question sur le maintien en emploi.

D’autres raisons prévalantes (plus de 65 % d’approbation) pour l’embauche et le maintien en emploi sont la difficulté à évaluer la capacité d’un·e candidat·e à faire les tâches, d’autres coûts financiers (comme les assurances), la crainte que la personnes handicapées n’ait pas des performances aussi bonnes qu’une personne valide, et le manque de candidat·e·s handicapé·e·s. Une raison citée uniquement pour l’embauche est un temps de supervision accru, et une raison uniquement pour le maintien en poste, la croyance que des travailleurs peu performant·e·s soient encore plus inefficaces une fois handicapé·e·s.

Dans l’espace laissé libre pour des complémentaires, les thématiques les plus citées sont similaires à celles listées par le questionnaires.

Toutes les propositions de la liste de suggestions hypothétique aux employeurs ou aux législateurs pour améliorer l’employabilité des personnes handicapées obtiennent plus de 75 % d’approbation des enquêté·e·s. La mesure visant les employeurs la plus approuvée est « davantage de formation ou une meilleure formation sur les questions de handicap pour les managers et les superviseurs » (74 % de « très utile »), et la mesure visant les législateurs la plus approuvée est « un programme gouvernemental qui subventionne les aménagements raisonnables des travailleurs.ses handicapé.e.s » (65 % de « très utiles »).