Sujet précis

Identification de 3 facteurs de la relation de télétravail susceptibles d’influer sur l’autorisation de mise en place d’un aménagement par le télétravail (en prévision de son succès ou de son échec) :

1. le cadre légal/réglementaire/judiciaire du processus d’aménagement raisonnable
2. la situation d’emploi, y compris les tâches à effectuer par le télétravail
3. la relation employeur/employé

Méthodologie

Étude de 2 cas d’employé·e·s de bureau handicapé·e·s au sein d’une même entreprise :

• Tonya, une femme d’une soixantaine d’année handicapée psychique (se manifestant par des périodes d’extrême anxiété), utilisée en exemple d’un aménagement par le télétravail qui se passe sans heurts
• Jacob, un homme handicapé physique avec une maladie générative (se manifestant par des faiblesses voire paralysies musculaires), utilisé en exemple d’un aménagement par le télétravail plus problématique.

Le type d’entreprise et les modalités d’échantillonage ne sont pas précisés.

Principales conclusions

Les auteur·e·s dégagent 3 facteurs de variation entre l’expérience de Tonya et celle de Jacob :

• le cadre légal/réglementaire/juridique : l’Americans with Disabilities Act prône des aménagements au cas par cas, mais l’EEOC ( Equal Employment Opportunity Commission) donne des lignes directrices complémentaires (2003) invitant l’employeur à estimer le caractère « raisonnable » de l’aménagement par le télétravail. De fait, c’est l’employeur qui a le dernier mot – d’autant plus quand l’entreprise n’a pas de politique formelle sur l’octroi du télétravail.
• la situation d’emploi : l’évaluation du caractère « raisonnable » de l’aménagement nécessite l’analyse des « fonctions essentielles » du travail de l’employé·e, pour voir si elles peuvent être remplies dans le cadre du télétravail. Cette analyse est plus compliquée pour certains postes que pour d’autres. Par ailleurs, le télétravail peut n’être permis que sur une période de temps délimitée, quand elle est rendue nécessaire par le handicap ; or, pour certains handicaps c’est plus ou moins imprévisible (effets particulièrement aïgus sur certaines périodes). Si c’est le cas, une autorisation de télétravail « quand nécessaire » peut être accordée, mais cela pose des problèmes dans certains emplois.
• la relation employeur/employé : tant la qualité de la relation (notamment la communication à chaque étape de la procédure) que la prise en compte par l’employeur des autres collègues. La perception par les collègues dépend notamment de la visibilité du traitement particulier de la travailleurs.ses handicapé.e.set l’évolution de ses conditions de télétravail au fil du temps (impression de « toujours plus d’aménagements »).