Sujet précis

Les résistances des employeurs (telles que rapportées par les travailleurs.ses handicapé.e.s) à changer l’organisation du travail suite aux demandes d’« aménagements raisonnables » de travailleurs.ses handicapé.e.s

Méthodologie

Entretiens semi-directifs approfondis avec 50 fonctionnaires d’un « État très peuplé des États-Unis ». Ces répondant·e·s ont été contacté·e·s par annonces dans 4 grandes agences gouvernementales de l’État, et sélectionné·e·s parmi les 213 volontaires dans un but de diversification de l’échantillon (âge, genre, race, échelon salarial, type de limitations). Les 4 entreprises ont toutes des régulations qui définissent « un système d’emploi compétitif basé sur le mérite » mais elles varient dans leurs missions, leur localisation, leur structuration, et la composition du personnel (handicap, genre, race). Les handicaps concernés sont : « mobilité », « sensoriel », « développemental », « psychosocial », « maladies chroniques ».

Analyse qualitative (codage de thèmes par méthode comparative à partir des verbatims) et quantitative (statistiques descriptives à partir des informations fournies par les répondant·e·s)

Principales conclusions

Les auteures présentent leurs résultats en 3 sections :

• les demandes d’aménagements raisonnables : les personnes sont parfois dissuadées en amont, quand les employeurs refusent de reconnaître la réalité de la condition ou son caractère handicapant, ou profitent des différences de ressources financières et de connaissance de la loi. Dans la formulation de demande, rentrent en compte le genre (les femmes en formulent davantage que les hommes) et l’échelon salarial (les personnes d’échelon bas en formulent davantage que celles d’échelon haut), ce que les auteures l’analysent comme une moins grande latitude de ces populations pour faire des arrangements informels. Les Africains-américain·e·s font aussi beaucoup moins de demandes que les Blanc·he·s, ce que les auteures analysent comme une auto-censure après avoir été victime de stéréotypes raciaux sur la véridicité de leur handicap. Les auteures listent aussi les raisons données par les employé·e·s pour ne pas demander d’aménagement : crainte d’être rejeté·e, étiquetté·e comme incompétent·e, licencié·e. Les employé·e·s compensent alors en travaillant plus longtemps, malgré dans la douleur, ou en portant une attention extrême à leur hygiène de vie.
• les résultats des demandes d’aménagements raisonnables : sur les 85 demandes émises, 26 (31 %) ont été rejetées, 6 de ces refus étant en cours de litige. Les refus d’aménagements sont socialement situés : ils concernent d’avantage les demandes de femmes que celles d’hommes (33 % VS 24%) , de personnes d’échelon bas plutôt que d’échelon haut (38 % VS 22%). Les demandes d’aménagement de l’environnement physique, quoique plus coûteuses, sont les plus souvent accordées, tandis que 61 % des demandes d’aménagement de l’environnement social (horaires de travail, modification des fonctions à exécuter, présence d’un·e assistant·e personnel·le) sont rejetées.
• 2 logiques des employeurs derrière les barrières à l’instauration d’aménagements raisonnables : 1) maintenir la hiérarchie dans l’entreprise, les personnes handicapées restant perçues comme moins capables que les autres ; 2) se prévenir contre une autorité minée, de crainte de créer des exceptions qui serviraient de précédents.