When performance trumps gender bias: joint versus separate evaluation

Bohnet, I., Van Geen, A., & Bazerman, M. 2016. Management Science 62(5): 1225-1234

Les auteur·e·s de l’étude examinent une nouvelle intervention conçue pour réduire l’impact des stéréotypes de genre sur les décisions d’embauche et de promotion, en évaluant les performances futures des personnes conjointement plutôt que séparément. L’étude montre que l’évaluation conjointe permet aux personnes d’être sélectionnées sur la base des performances passées plutôt que sur des caractéristiques non pertinentes telles que le sexe.

RÉSUMÉ

Des recherches récentes montrent qu’apprendre le sexe d’une personne lors d’une évaluation conduit à des biais de genre et à une « discrimination implicite qui ne repose pas sur une évaluation rationnelle » des performances. Pour surmonter ce biais de genre dans l’embauche et la promotion, l’article examine une nouvelle intervention, conçue pour évaluer les personnes dans un groupe plutôt que séparément, ce que les auteur·e·s appellent un « coup de pouce de l’évaluation ». L’hypothèse est que lors de l’évaluation de plusieurs candidat·e·s à la fois, les évaluateur·rice·s seront moins influencé·e·s par les stéréotypes de genre et passeront à une approche plus comparative et basée sur l’information. L’article montre que cette évaluation conjointe est en mesure d’aider les employeur·euse·s à prendre en compte les performances plutôt que les stéréotypes de genre.

Méthodologie

En menant une expérience, les auteur·e·s examinent si l’intervention a un impact sur la diminution des écarts entre les sexes dans l’embauche, la promotion et l’attribution des missions. L’expérience est conçue pour simuler un processus d’évaluation où les employeur·euse·s décident de l’aptitude du·de la candidat·e à un emploi. Il·elle·s ont mené une expérience avec un total de 654 personnes, dont 554 ont joué le rôle d’employeur·euse et 100 ont joué le rôle d’employé·e, avec un nombre égal d’employé·e·s masculins et féminins. Pour étudier l’impact des stéréotypes de genre, il·elle·s ont utilisé « deux tâches typées par sexe, une tâche mathématique et une tâche verbale », et ont demandé aux employeur·euse·s de choisir un·e employé·e en fonction de ses performances dans ces tâches.

Résultats

Les résultats montrent que le « genre n’était pas corrélé » avec la performance future des tâches, mais que la performance individuelle était prédictive de la performance future. Mais dans une évaluation séparée, les employeur·euse·s étaient plus susceptibles d’être influencé·e·s par le genre que par les performances passées. En revanche, « dans l’évaluation conjointe, le genre n’était pas pertinent » et les performances passées jouent un rôle plus important ; « les employeur·euse·s étaient plus susceptibles de choisir l’employé·e le·a plus performant·e ». « 51% des employeur·euse·s » dans une évaluation séparée, « ont choisi l’employé·e le·a moins performant·e », contrairement à seulement 5% des employeur·euse·s dans l’évaluation conjointe. Ce changement dans la prise de décision en fonction du mode d’évaluation est compatible avec les recherches en prise de décision comportementale, ce qui suggère que la composante informationnelle dans les évaluations conjointes fournit plus de données aux employeur·euse·s et les oblige à s’appuyer moins sur des croyances stéréotypées intuitives et plus sur une approche rationnelle. Ces résultats ont des implications pratiques sur les procédures d’évaluation, pour les entreprises qui souhaitent réduire l’impact des stéréotypes de genre dans les décisions d’embauche et de promotion. « Les entreprises peuvent être en mesure de pousser les évaluateur·rice·s à prendre en compte les informations sur les performances individuelles plutôt que les stéréotypes de genre en introduisant des procéduresd’évaluations conjointes plutôt que séparées ».