In Situ : Les pratiques RH à l’épreuve des nouveaux enjeux sociétaux

Vincent Gailhaguet - Ce début de siècle a été ponctué de bouleversements : crise financière de 2008, gilets jaunes, Covid, conflit en Ukraine et maintenant arrivée de Chat GPT. En parallèle, nous sommes entrés dans une logique où chacun veut trouver un sens à sa vie, une place sociale et attend de l’entreprise qu’elle y contribue. Dans ce contexte, les ressources humaines ne peuvent plus s’en tenir à un rôle de gestionnaire. Elles doivent prendre acte de la diversité des salariés et parvenir à concilier l’individualisation de leurs demandes avec la logique industrielle et la recherche de rentabilité.

VG - Il faut s’autoriser à penser différemment et revenir à la réalité du terrain. La récente expérience Shake I Take initiée par notre communauté de talents en est un bon exemple. Bien que beaucoup travaillent chez Engie sur la diversité et l’inclusion, nos filières RH et managériale avaient des difficultés à diversifier les profils à haut potentiel, faute de les identifier. Elles avaient tendance à rester dans des schémas de reproduction de profils anciens (une majorité d’hommes, séniors, plutôt fonctionnels) ne répondant plus aux enjeux de compréhension de notre environnement. Notre communauté de talents a donc proposé de mettre en place un système de cooptation sur le terrain. Et pour la première fois l’année dernière, nous avons pu promouvoir autant d’hommes que de femmes, de fonctionnels que d’opérationnels ... Cette expérience a fait bouger les choses. Elle a donné aux RH de nouveaux arguments à faire valoir auprès des managers. Cela a permis cette année de parvenir à introduire beaucoup plus de diversité y compris hors cooptation.

CG - L’hybridation est un débat en soi car, dans les faits, l’essentiel du marché du travail est assez peu concerné par ces innovations, et certaines restent assez sélectives. C’est ce qu’a révélé notre récente enquête sur la parentalité en entreprise*. Les cadres sont les principaux bénéficiaires des flexibilités mises en place suite à la pandémie alors que les salariés de première ligne en sont toujours exclus. Ce biais vaut aussi pour les politiques de diversité et d’inclusion. Les femmes peu qualifiées sont les grandes oubliées de l’égalité professionnelle. On se rend bien compte que les pratiques innovantes en matière RH ne concernent qu’une minorité de grandes entreprises.

CG - Dans les secteurs en tension, le seul moyen dont disposent les entreprises pour attirer des “talents” c’est d’aller vers des modes d’organisation du travail qui prennent en compte les contraintes et aspirations individuelles. Cela les oblige à être plus agiles et flexibles dans la façon dont elles gèrent les ressources humaines. Ce qui réclame une compréhension fine du corps social. Et c’est là que les sciences sociales peuvent être utiles. Malheureusement, dans les formations en management ou même en RH, les questions sociales ont perdu beaucoup de terrain face aux approches gestionnaires. Il me semble important de leur redonner une place plus centrale car les mutations qui s’opèrent aujourd’hui nécessitent de comprendre les dynamiques culturelles et sociales.